当社では、女性・障がい者・中高年齢層等、多様な人財が活躍できる職場づくりを実践するため、ダイバーシティ&インクルージョンの風土醸成に取り組んでいます。
当社では、ダイバーシティ&インクルージョンの風土醸成に向けて、主に以下の取組みを推進しています。
ダイバーシティ&インクルージョンの風土醸成を目的に、職場内の推進リーダーを招集し、経営層からのメッセージ発信や好取組事例の共有など、各所属の課題解消に向けた年間取組みの起点となるよう、「ダイバーシティ・フォーラム」を毎年開催しています。
ダイバーシティ&インクルージョンに関する基本的知識の習得、および推進意図の理解を目的に、「ダイバーシティ推進週間」を全社一斉に実施しています。
社内イントラネット上に専用サイトを開設し、各所属におけるダイバーシティ&インクルージョンの推進に向けた取組事例、多様性を発揮して活躍する職員の紹介のほか、ワーク・ライフ・バランス推進に向けた取組事例等を掲載し、定期的に全従業員向けに発信しています。
2015年10月、特定非営利活動法人ファザーリング・ジャパン(代表理事 安藤 哲也)が設立した「イクボス企業同盟」に加盟しました。
「イクボス企業同盟」は、積極的に自社の管理職の意識改革を行なって、新しい時代の理想の上司(イクボス(※))を育てていこうとする企業のネットワークです。
(※)職場で共に働く部下・スタッフのワーク・ライフ・バランス(仕事と家庭の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果も出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司のこと
あわせて、当社独自の取組みとして、2016年4月より「イクボス育成プログラム」を導入しており、「明治安田生命“イクボス”宣言」を制定するとともに、全管理職に対して、各所属の課題や特性に応じた個別の「イクボス宣言・アクションプラン」の策定・実践を求めることで、管理職の意識改革・風土醸成、ワーク・ライフ・バランスの推進等をさらに強化しています。
当社では、女性の活躍支援に向けた態勢整備や風土醸成に向けて、主に以下の取組みを推進しています。
女性管理職を継続的に登用するため、女性管理職登用候補者を選定・登録のうえ、めざす職務に応じた層別研修や、公募型の研修機会の提供等を通じ、意欲と能力のある女性のキャリア形成を支援しています。また、候補者のすそ野拡大を目的として、将来の管理職登用候補者に対しても定期的な情報提供を行なっています。
女性職員向け層別研修の様子
| 部長相当職(※1) | 4人 |
| 課長相当職(※2) | 293人 |
| 合計 | 297人 |
(※1) 本社部長、支社長、法人部長等
(※2) 本社グループマネジャー、支社部課長、法人営業部長等
女性活躍を促進する人事・処遇制度の改正
職種を「総合職(全国型)」と「総合職(地域型)」に段階的に再編・統合することで、転居を伴う転勤の有無以外は、同等の位置づけであることを明確化いたしました。また、役割(職務・職制)に応じた処遇を、「総合職(全国型)」「総合職(地域型)」共通とすることにより、「同一職務＝同一賃金」を指向する処遇体系に整備し、納得性・透明性の高い処遇制度に改正いたしました。
活躍フィールドの拡大
これまでのキャリア・経験を活かせる職制の新設・改正や、これまでも実施してきた契約社員の職員登用をいっそう推進することで、挑戦意欲ある職員等の活躍フィールドを拡大していきます。
「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」行動宣言への賛同
2015年12月、内閣府男女共同参画局が支援する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」の行動宣言に賛同しました。
これは、首相官邸で開催された「輝く女性応援会議」(2014年3月)を契機に、女性の活躍を積極的に推進している企業の男性リーダーで構成する「輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会」により、とりまとめられたものです。
行動宣言は、「自ら行動し、発信する」「現状を打破する」「ネットワーキングを進める」の3項目からなり、男性リーダーがさまざまな女性の意欲を高め、その持てる力を最大限発揮できるように、具体的に取り組んでいくことを宣言しています。
関連情報
「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名
「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」とは、国連グローバル・コンパクト(UNGC)と国連女性機関(UN Women)が共同で策定した「企業に求められる行動」のことで、当社は2018年3月に署名しました。これまでもダイバーシティ&インクルージョン推進の一環として、女性の活躍支援を積極的に行なってきましたが、今回の署名を機に取り組みをいっそう強化してまいります。
関連情報
2018年6月1日時点で約980名※の障がいのある方を雇用しており、障がい者雇用率は2.20%となっています。主に、支社等の営業組織や最先端のバリアフリー環境のある本社事務部門や2017年6月に設立した特例子会社で活躍しており、今後もいっそうの雇用促進に取り組んでまいります。
また、障がいのある方のより働きやすい職場環境づくりに向け、各所属に配置している「障害者職業生活相談員」等による面談や意識調査の実施、障がい者専用相談窓口の設置等を行なっているほか、上位職制への登用機会の提供等を通じて、意欲あふれる障がい者の更なる活躍支援に取り組んでいます。
※障害者雇用率算定上の換算人数
「高年齢者雇用安定法」の改正をふまえ、2013年4月に、従来の「高年齢者雇用制度」を改正し、原則、希望者全員に対し、満65歳までの就業機会を提供する「エルダースタッフ制度」を新設しました。同制度では豊富な知識と経験を持つエルダースタッフに幅広い職務を委嘱するとともに、高年齢層のニーズに応えた多様な雇用形態を導入しています。これにより、多くのエルダースタッフが定年後も活躍しています。
また、中高年齢層のさらなる活躍機会の創出に向けて、2019年4月より職員の定年年齢を65歳に引き上げます。中高年齢層の活躍を促進することは会社の持続的成長に向けて不可欠と認識しており、モチベーションの向上・挑戦意欲の醸成と自律的なキャリア形成支援を目的とした研修の導入、プロフェッショナル職制を拡充のうえ応募型のキャリア・チャレンジ制度を新設するなど中高年齢層の活躍支援に向けた態勢を整備しております。
従業員のワーク・ライフ・バランス推進のため、各種制度を整備するとともに、利用しやすい職場環境づくりに努めています。
従業員の仕事と育児・介護等との両立を支援するため、「ワーク・ライフ・バランス関連制度」の充実に取り組んでいます。
育児と仕事の両立支援として、保育所等を利用する職員等に、子どもが満3歳になる年度末まで保育料を補助する「保育料補助支給制度」等を導入しています。また、介護との両立支援としては、50代の総合職を対象に、希望勤務地に配属したうえで、家族の介護のための短時間勤務を適用する「家族介護との両立支援制度」を導入しています。
| 制度名 | 制度概要 |
|---|---|
| 妊産婦通院休暇 | 妊娠中および出産後1年以内の職員等が、健康診査などのために通院する場合、妊娠週数等に応じて取得可能 |
| 始業・終業時刻の繰下げ | 妊娠中および出産後1年以内の職員等が、医師等から勤務時間等に関する指導を受けた場合、始業・終業時刻を繰り下げて勤務することが可能 |
| 産前産後休暇 | 産前休暇は出産予定日の8週間前から、産後休暇は出産日の翌日から8週間取得可能(産前産後で通算16週間以内の場合、産後は9週間取得可能) |
| 育児休職 | 子どもが満2歳に達する月の末日まで取得が可能 |
| 復職時の年休上乗せ付与 | 育児休職から復帰する際に、子どもの「ならし保育」等を勘案し、5日分の年休を上乗せ付与 |
| 子の看護のための休暇 | 小学校3年生までの子どもを持つ職員等が、子の負傷や疾病時に、年間5日間取得可能(2人以上の場合、年間10日間) |
| キッズサポート休暇 | 小学校3年生までの子どもを持つ職員等が、検診や予防接種、子どもの学校行事への参加に対応するため、年間5日間取得可能 |
| 育児のための勤務時間繰上げ・ 繰下げ |
子どもが小学校1年生までの間、始業・終業時刻の繰上げ、または繰下げが可能 |
| 育児のための短時間勤務制度 | 子どもが小学校1年生までの間、勤務時間を1時間または2時間短縮することが可能 |
| 保育料補助支給制度 | 育児と仕事の両立支援として、保育所等を利用する職員等に、満3歳になる年度末まで子ども1人につき毎月10,000円を支給。認可外保育施設については、10,000円を上乗せし毎月20,000円を支給。くわえて、子の年齢が満0歳の場合、早期復職支援加算として5,000円を上乗せ |
| 介護休職 | 要介護状態にある家族を介護するために、最大2年間取得可能 傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、最大原則3ヵ月間取得可能 |
| 家族の介護のための休暇 | 要介護状態にある家族の通院等に付き添いするために、年間5日間取得可能(要介護状態にある家族が2人以上の場合、年間10日間) |
| 介護のための勤務時間繰上げ・繰下げ | 要介護状態にある家族の介護または傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、勤務時間の繰上げ、または繰下げが可能 |
| 介護のための短時間勤務制度 | 要介護状態にある家族の介護または傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、勤務時間を1時間または2時間短縮可能 |
| 家族介護との両立支援制度 | 50代の総合職を対象に、希望勤務地において、介護のための短時間勤務が可能 |
| 計画指定休暇(ファミリー) | 家族のために取得する休暇として、年間に2日取得可能(年次有給休暇の計画的付与) |
| 再雇用制度 | 「結婚」「出産」「育児」「介護」等を理由に退職せざるをえなくなってしまった場合でも、勤続3年以上かつ退職後10年以内等、一定の条件を満たす場合に応募が可能 |
| 制度名 | 2017年度 | |
|---|---|---|
| 職員・契約社員・嘱託 (人) |
ＭＹライフプランアドバイザー・ＭＹリレーションシップアソシエイト (人) |
|
| 妊産婦通院休暇 | 133 | 749 |
| 産前産後休暇(※) | 210 | 902 |
| 育児休職(※) | 491 | 1,346 |
| 子の看護のための休暇 | 565 | 5,812 |
| キッズサポート休暇 | 667 | 5,706 |
| 育児のための短時間勤務制度 | 219 | 227 |
| 介護休職(※) | 14 | 68 |
| 家族の介護のための休暇 | 285 | 722 |
| 介護のための短時間勤務制度 | 9 | 34 |
| 保育料補助支給制度 | 382 | 2,904 |
ワーク・ライフ・バランス関連制度の整備に引き続き取り組むとともに、従業員の理解浸透を図るため、社内の集合研修においてワーク・ライフ・バランスに関する講義を実施しています。
また、各種制度について理解を深め、活用してもらえるよう、制度の概要・利用方法等を記載した「ワーク・ライフ・バランスハンドブック」に加え、「育児休職からの復職応援ブック」「パパのためのワーク・ライフ・バランスハンドブック」を作成し、仕事と育児の両立に関する実践的なアドバイスをしています。これらは、社内イントラネット等を通して、従業員が必要な時にいつでも閲覧できる環境を整備しています。
育児休職からの復職者を対象とした「復職後研修」の開催や、所属での「復職後面談」を実施し、育児休職からのスムーズな復職のためのサポートを行なっています。
さらに、ワーク・ライフ・バランスの推進に向けた取組みの実効性を高め、働き方の質の向上をめざす「ワーク・ライフ・デザインプログラム」を全所属に導入しています。このプログラムでは、総労働時間縮減や男性の育児休職取得等、各所属におけるワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組状況を得点化し評価するもので、所属長評価にも反映されます。
女性の活躍推進やワーク・ライフ・バランス実現に向けた取組みについて、社外から高い評価を得ています。
「内閣府特命担当大臣表彰」 表彰状・盾
「女性が輝く先進企業表彰」は、役員・管理職への女性の登用に関する方針、取組みおよび実績ならびにそれらの情報開示において顕著な功績があった企業を表彰する制度で、女性が活躍できる職場環境の整備をするため、2014年度に創設されました。
本表彰を機に「働き方改革」や管理職の意識改革、女性の能力開発支援態勢の強化を中心に、挑戦意欲あふれる女性の活躍をいっそう推進してまいります。
認定マーク
従業員が仕事と子育てを両立できる環境整備のための行動計画への取組みと実績が認められ、厚生労働省から、次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定企業として「プラチナくるみん認定」を取得しました。
「プラチナくるみん認定」は「子育てサポート企業」として「くるみん認定」を受けた企業のうち、より高い水準の取組みを行なった企業を認定する制度です。
なお、当社ではこれまでに2007年、2009年、2012年の過去3回、「くるみん認定」を取得しています。
「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰」 表彰状
「テレワーク推進企業等厚生労働大臣表彰」は、テレワークの活用によって労働者のワーク・ライフ・バランスの実現において顕著な成果をあげた企業等を厚生労働省が表彰する表彰制度になります。当社が受賞した「特別奨励賞」は、テレワークの導入にあたり、さまざまな工夫を凝らす等、他の企業の模範となる取組みを行なう企業・団体に対する表彰になります。
「ダイバーシティ経営企業100選」 表彰状・盾
「ダイバーシティ経営企業100選」は、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営によって、企業価値向上を果たした企業を表彰する制度です。
「ワーク・ライフ・バランス大賞」 表彰状・盾
「ワーク・ライフ・バランス大賞」は、ワーク・ライフ・バランスの推進において、優れた成果をあげている企業・組織、地域・社会に大きな貢献を果たしている企業・組織に授与されます。
「均等・両立推進企業表彰」 表彰状・盾
「均等・両立推進企業表彰」は、厚生労働省が「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組み」および「仕事と育児・介護との両立支援のための取組み」について、他の模範となる取組みを推進している企業を表彰する制度です。
「ファミリー・フレンドリー企業部門」の「厚生労働大臣優良賞」は、仕事と育児・介護が両立できるさまざまな制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような、他の模範ともいうべき取組みを推進し、その成果が認められる企業に授与されます。
なお、当社は2012年度の同表彰において、「ファミリー・フレンドリー企業部門」とあわせ、女性の能力発揮を促進するための取組みを推進している企業を対象とする「均等推進企業部門」において、「東京労働局長優良賞」を同時受賞しています。
「イクメン企業アワード」 表彰状・盾
「イクメン企業アワード」は、育児を積極的に行なう男性＝イクメンを応援する厚生労働省が、「イクメンプロジェクト」の一環として、男性労働者の育児参加を積極的に促進しつつ、業務改善を図る企業を表彰する制度で、2013年度に創設されました。「特別奨励賞」は、男性労働者の育児と仕事との両立支援を促進する取組みを積極的に行ない、工夫している企業に授与されます。
「PRIDE指標」において、「ゴールド」を受賞
全従業員向けにLGBT当事者に対する理解促進を目的とした研修機会を提供したことや、一部福利厚生制度(休暇、社宅の適用等)において同性パートナーを配偶者とみなす運用を開始したことが評価され、任意団体「work with Pride」が運営する「PRIDE指標」において、「ゴールド」を受賞しました。
ダイバーシティ&インクルージョン推進の観点から、引き続き「LGBTフレンドリー」な企業をめざして取り組んでまいります。
