当社では、10年計画「MY Mutual Way 2030」における3ヵ年プログラム「MY Mutual Way Ⅰ期」において、女性・障がい者・シニア等の多様な人財が能力を最大限に発揮できるよう、ダイバーシティ＆インクルージョンの風土醸成に取り組んでいます。
女性管理職の継続的かつ計画的な輩出に向けて、各組織の所属長から推薦のあった女性職員のなかから人事部が選抜し、「Ｌ－ＮＥＸＴ」として登録する育成体制を整備しています。登録者には、めざす職務に応じた階層別研修や、役員等をメンターとするメンタリング、公募型研修など、さまざまな支援・機会の提供を継続的に実施しています。
また、今年度より、事務職制の職員など自己選択・自己成長の重点対象層については「Ｌ－アカデミア」として育成施策を実施していきます。
そのほか、女性職員等が希望職務を自分自身で選択できる「キャリア・チャレンジ制度」や、めざす職務に関連する部署において業務体験ができる「社内短期留学」を実施しています。
| 2020年4月 | 2021年4月 | |
|---|---|---|
| 女性管理職数 | 384人 | 407人 |
| 女性管理職比率 | 30.1% | 33.3% |
2021年4月、一人ひとりの実績および意欲・適性に基づく成長・活躍をいっそう後押しすることを目的に、契約社員のうち原則として希望者全員、約1,900名を「正社員化」しました。
加えて、拠点事務改革の進展をふまえ、これまで拠点事務を担っていた約2,200名の職員を、訪問型サービス活動を行なう「事務サービス・コンシェルジュ」等に登用するなど、活躍の場を広げています。
長年の経験やスキル・能力をさらに活かして活躍できるよう、2019年4月からは職員の定年を65歳まで延長しました。60歳を超えても、多くの職員が管理職に就くなど重要な役割を担っています。加えて、2021年4月には定年後の嘱託再雇用の上限年齢を70歳まで引き上げ、意欲・能力の高い人財が活躍し続けられる環境を整備しています。
キャリア形成や意欲醸成に向け、キャリア開発研修等の「セルフ・キャリアドック」態勢をいっそう整備するほか、今後のデジタル化の進展をふまえ、デジタルスキルアップをめざす研修等、一人ひとりに対してのサポートを実施していきます。
障がいのある職員にも、働きやすい職場を実現するため、UDトーク※アプリを搭載したタブレットの配備、障がい者専用相談窓口の設置等を実施しています。加えて、上位職制への登用機会の提供等を通じて、意欲あふれる障がいのある職員のさらなる活躍を支援しています。
また、2017年に設立した特例子会社「明治安田ビジネスプラス」での雇用も進めており、さまざまな障がいを持つ職員が、意欲、能力をいっそう発揮できるよう積極的に取り組んでいます。
※音声をリアルタイムに文字変換する聴覚障がい者の情報保障アプリ
| 2020年6月 | 2021年6月 | |
|---|---|---|
| 障がい者雇用数 | 1,073人 | 1,157人 |
| 障がい者雇用率 | 2.28% | 2.28% |
ライフイベント等の休暇取得、社宅貸与等の福利厚生制度の一部について同性パートナーを配偶者とみなす運用やLGBT専門相談窓口設置、アライ※の普及の取組み、各組織でのLGBTイベントの参加、研修の実施等によりいっそうの理解を進め、LGBT従業員が働きやすい環境整備を推進しています。
※LGBT当事者を支援・応援する気持ちを表明する企業や人々のこと
「多様性の受容と活躍支援(ダイバーシティ＆インクルージョン)」の風土醸成を目的に、全国の各組織の推進リーダーを招集し、トップメッセージを発信、各組織でのダイバーシティ＆インクルージョンの課題解決策を討議する場として毎年開催しています。
※2020年度・2021年度は「ダイバーシティ・セミナー」としてオンラインで開催
社内イントラネット上に専用サイトを設置し、各組織におけるダイバーシティ＆インクルージョンの推進に向けた取組事例、社内で活躍する職員の紹介のほか、ワーク・ライフ・マネジメント推進に向けた取組事例等を掲載し、定期的に全従業員向けに発信しています。
「協働・成長」できる職場の風土醸成・環境整備を積極的に推進するため、すべての役員、管理職を「イクボス※」と位置づけ「イクボス宣言・アクションプラン」を策定、毎年「イクボス度調査」を全所属で実施し、その結果を所属長の評価に反映しています。このPDCAサイクルの実践等により、働く仲間の環境と成長をサポートしています。
また毎年、「イクボスアワード」を開催し、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進サイト」で取組みを開示するなど、すべての職場が自立展開できる支援を実施しています。
※「明治安田フィロソフィー」の「自分ごと化」の推進、ならびに「私たちの行動原則」に沿った「行動発現」を促し、かつ組織のパフォーマンスを向上させる上司
(左)厚生労働省主催「イクメン企業アワード 特別奨励賞」受賞(2013年度)
(右)永島社長の「イクボス宣言」
2021年4月から、「仕事」と「生活」の双方を充実させ、その好循環を重視する働き方によって生産性向上をめざす「ワーク・ライフ・マネジメント」に取り組んでいます。
ワーク・ライフ・マネジメントの推進に向けては、取組みの実効性を高めるため、各所属の取組みの進捗状況を可視化し、管理職の評価項目とする「ワーク・ライフ・マネジメント・プログラム」を実施しています。
| 制度名 | 制度概要 |
|---|---|
| 妊産婦通院休暇 | 妊娠中および出産後1年以内の職員等が、健康診査などのために通院する場合、妊娠週数等に応じて取得可能 |
| 始業・終業時刻の繰下げ | 妊娠中および出産後1年以内の職員等が、医師等から勤務時間等に関する指導を受けた場合、始業・終業時刻を繰り下げて勤務することが可能 |
| 産前産後休暇 | 産前休暇は出産予定日の8週間前から、産後休暇は出産日の翌日から8週間取得可能(産前産後で通算16週間以内の場合、産後は9週間取得可能) |
| 育児休職 | 子どもが満2歳に達する月の末日まで取得が可能 |
| 復職時の年休上乗せ付与 | 育児休職から復帰する際に、子どもの「ならし保育」等を勘案し、5日分の年休を上乗せ付与 |
| 子の看護のための休暇 | 小学校3年生までの子どもを持つ職員等が、子の負傷や疾病時に、年間5日間取得可能(2人以上の場合、年間10日間) |
| キッズサポート休暇 | 小学校3年生までの子どもを持つ職員等が、検診や予防接種、子どもの学校行事への参加に対応するため、年間5日間取得可能 |
| 育児のための勤務時間繰上げ・ 繰下げ |
子どもが小学校1年生までの間、始業・終業時刻の繰上げ、または繰下げが可能 |
| 育児のための短時間勤務制度 | 子どもが小学校1年生までの間、勤務時間を1時間または2時間短縮することが可能 |
| 保育料補助支給制度 | 育児と仕事の両立支援として、保育所等を利用する職員等に、満3歳になる年度末まで子ども1人につき毎月10,000円を支給。認可外保育施設については、10,000円を上乗せし毎月20,000円を支給。くわえて、子の年齢が満0歳の場合、早期復職支援加算として5,000円を上乗せ |
| 介護休職 | 要介護状態にある家族を介護するために、最大2年間取得可能 傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、最大原則3ヵ月間取得可能 |
| 家族の介護のための休暇 | 要介護状態にある家族の通院等に付き添いするために、年間5日間取得可能(要介護状態にある家族が2人以上の場合、年間10日間) |
| 介護のための勤務時間繰上げ・繰下げ | 要介護状態にある家族の介護または傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、勤務時間の繰上げ、または繰下げが可能 |
| 介護のための短時間勤務制度 | 要介護状態にある家族の介護または傷病看護が必要な状態にある家族を看護するために、勤務時間を1時間または2時間短縮可能 |
| 計画指定休暇(ファミリー) | 家族のために取得する休暇として、年間に2日取得可能(年次有給休暇の計画的付与) |
| 再雇用制度 | 「結婚」「出産」「育児」「介護」等を理由に退職せざるをえなくなってしまった場合でも、勤続3年以上かつ退職後10年以内等、一定の条件を満たす場合に応募が可能 |
| 制度名 | 2020年度 | |
|---|---|---|
| 職員・契約社員・嘱託 (人) |
ＭＹライフプランアドバイザー・ＭＹリレーションシップアソシエイト (人) |
|
| 妊産婦通院休暇 | 88 | 690 |
| 産前産後休暇(※) | 204 | 958 |
| 育児休職(※) | 586 | 1,383 |
| 子の看護のための休暇 | 451 | 5,981 |
| キッズサポート休暇 | 676 | 6,706 |
| 育児のための短時間勤務制度 | 296 | 182 |
| 介護休職(※) | 24 | 43 |
| 家族の介護のための休暇 | 261 | 888 |
| 介護のための短時間勤務制度 | 5 | 23 |
| 保育料補助支給制度 | 447 | 3,422 |
| 2019年度 | 2020年度 | |
|---|---|---|
| 取得者数 | 142人 | 141人 |
| 取得率 | 98.6% | 100% |
また、各種制度について理解を深め、活用してもらえるよう、制度の概要・利用方法等を記載した「ワーク・ライフ・マネジメントハンドブック(左)」や、「育児休職からの復職応援ブック(中央)」「パパのためのワーク・ライフ・マネジメントハンドブック(右)」を作成し、仕事と育児の両立に関する実践的なアドバイスを行なっています。これらは、「ダイバーシティ＆インクルージョン推進サイト」等を通して、従業員が必要なときにいつでも閲覧できる環境を整備しています。
育児休職からの復職者(予定者含む)を対象とした「復職応援セミナー」の開催や、所属での「復職後面談」を実施し、育児休職からのスムーズな復職のためのサポートを行なっています。
「仕事と介護の両立支援」の一環として、親の介護についての準備・心構えや、介護に直面した際の対応等について学ぶ「介護セミナー」を開催しています。
女性の活躍推進やワーク・ライフ・マネジメント実現に向けた取組みについて、社外から高い評価を得ています。
| 表彰・認定 | 詳細 | ロゴ等 |
|---|---|---|
| 東京都女性活躍推進大賞「大賞」受賞(2020年度) | 東京都生活文化局都民生活部男女平等参画課が主催する令和2年度「東京都女性活躍推進大賞」の産業分野において、最高位である「大賞」を受賞しました。 本制度は、東京都が2014年度に創設した、すべての女性が意欲と能力に応じて多様な生き方が選択できる社会の実現に向けて、女性の活躍推進に取り組む企業や団体および個人を表彰するものです。 |
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| PRIDE指標「ゴールド」受賞(2020年度、2019年度、2018年度、2017年度) | 任意団体「work with Pride」が運営する「PRIDE指標」で4年連続(2017年度、2018年度、2019年度、2020年度)最上位となる「ゴールド」を受賞しました。 本制度は、LGBT当事者が働きやすい職場環境を提供する企業を表彰するものです。 |
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| 女性が輝く先進企業表彰「内閣府特命担当大臣表彰」受賞(2016年度) | 内閣男女共同参画局が主催する女性が輝く先進企業表彰において、「内閣府特命担当大臣(男女共同参画)表彰」を受賞しました。 本制度は、女性が活躍できる職場環境の整備を推進するため役員・管理職への女性の登用に関する方針や実績等において顕著な功績があった企業を表彰するもので、2014年度に創設されました。 |
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| プラチナくるみん認定(2015年度) | 厚生労働省から、従業員が仕事と子育てを両立できる環境整備のための行動計画への取組みと実績が認められ、「プラチナくるみん認定」を取得しました。 本制度は「くるみん認定※」を取得した企業のうち、より高い水準の取組みを行なった企業を認定するものです。 ※2007年、2009年、2012年に取得 |
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| ダイバーシティ経営企業100選(2014年度) | 経済産業省が主催する「ダイバーシティ経営企業100選」に認定されました。 本制度は、多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営によって、企業価値向上を果たした企業を表彰するものです。 |
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| イクメン企業アワード「特別奨励賞」(2013年度) | 厚生労働省が主催する初の「イクメン企業アワード」において、「特別奨励賞」を受賞しました。 本制度は、男性労働者の育児参加を積極的に促進しつつ、業務改善を図る企業を表彰するもので、2013年度に創設されました。「特別奨励賞」は、男性労働者の育児と仕事との両立支援を促進する取組みを積極的に行ない、工夫している企業に授与されます。 |
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